本期律師：裘棟浙江省總工會法律服務團律師、浙江智仁律師事務所合伙人

　　實踐中，對于加班時間相對固定但并不適用特殊工時工作制的崗位，有的用人單位會與勞動者約定“包薪制”，即合同中約定實際支付的工資已包含加班工資。那么，如果勞動合同已約定“包薪制”，用人單位還需要為勞動者的加班額外支付加班費嗎？現以兩個案例來具體分析。

　　案情簡介

　　案例一：甲某于2020年7月入職A公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元(含加班費)，休息4天。2021年2月，甲某因個人原因提出解除勞動合同，并認為A公司未足額支付加班費，要求支付差額。A公司認可甲某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。甲某向仲裁委申請勞動仲裁，請求支付加班工資。

　　根據甲某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定甲某法定標準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明A公司未依法足額支付甲某加班費。故仲裁委依法裁決A公司支付甲某加班費差額。

　　案例二：乙某于2019年5月入職B公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資7000元(含加班費)，休息4天。2022年2月，B公司與乙某解除勞動合同。乙某認為B公司是違法解除，且其在職期間長期加班，公司應向其支付加班工資及違法解除賠償金。B公司認為勞動合同中約定的月工資中已含加班費，遂拒絕向乙某支付加班工資。乙某向仲裁委申請勞動仲裁，請求支付加班工資與違法解除賠償金。

　　根據雙方勞動合同約定，可知勞動者認可每7天休息1天的工作作息，即對雙休日需加班的事實認可。另根據乙某實際工作時間折算，按照乙某的基本工資為基數核算加班費，未超出7000元的約定工資，表明B公司已支付工資中已包含乙某的加班費。故仲裁委依法裁決駁回乙某要求B公司支付加班費的請求。

　　律師分析

　　《勞動合同法》第31條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費�！睋�此，若用人單位在勞動合同規定的正常工作時間之外額外安排勞動者工作，應當向勞動者支付加班工資。

　　《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平�！钡�48條規定：“國家實行最低工資保障制度�！�

　　《最低工資規定》(勞動和社會保障部令第21號)第3條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬�！�

　　從上述條款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規定。浙江的法律規定如下：

　　浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》第38條規定：“加班工資和依據《勞動合同法》第82條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。

　　前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：

　　(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；

　　(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；

　　(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

　　上述計發基數低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數�！�

　　典型意義

　　總體而言，現行法律法規對“包薪制”的工資約定沒有禁止性規定，用人單位有確定工資分配方式和工資水平的自主權，因此，用人單位與勞動者約定工資中包含加班工資沒有違反法律規定，應屬有效。另外，用人單位以最低工資標準作為基本工資，該點在法律上也并未做禁止性規定。

　　但是，用人單位不可濫用優勢地位侵害勞動者的合法權益，規避支付加班工資的義務，甚至違反最低工資標準或勞動者最長工作時間的相關強制性規定。如需確�！鞍�薪制”的效力，用人單位在履行勞動關系過程中需注意以下事項：

　　建立完善的工資體系，可以采取基本工資加績效工資的方式，在合同中約定基本工資及加班工資計算基數(不得低于最低工資標準)；

　　制作工資單，對基本工資、加班工資、績效工資、津貼、福利分列記錄；

　　要求勞動者在考勤記錄(不得超過最長工作時間)、工資表上簽字確認；

　　對所有文件記錄需保留2年以上。